مدونة د.نعيمة ابو حسنة


نموذج كيرك باتريك Donald Kirkpatrick

د.نعيمة ابو حسنة | DR.NAEMA ABO HASNA


04/06/2021 القراءات: 4208  


دونالد كيرك باتريك بالإنجليزية: (Donald Kirkpatrick)‏ هو محرر واقتصادي وأستاذ جامعي أمريكي، ولد في 15 مارس 1924، وتوفي في تسعة مايو 2014.
نشر دونالد ل. كيرك باتريك (Donald L Kirkpatrick) نموذجه لأول مرة عام 1959 من خلال سلسلة من المقالات في "مجلة التدريب والتطوير الأمريكية"، وقد تم إدخال هذه المقالات لاحقاً ضمن كتاب كيرك باتريك "تقييم برامج التدريب" (1975) الذي نشرته "الجمعية الأمريكية للتدريب والتطوير ( (ASTD والتي لا يزال كيرك باتريك يحافظ على علاقات قوية معها بعد أن تولى رئاستها سابقاً، وكذلك ألف كيرك باتريك عدة كتب هامة أخرى حول التدريب والتقييم وقدم استشارات لبعض من أكبر الشركات العالمية.
قدم كتاب كيرك باتريك "تقييم برامج التدريب" تعريفاً بأفكاره المنشورة أصلاً عام 1959، وبذلك ازداد الاهتمام بها وأصبحت نظريته النموذج الأوسع استخداماً والأكثر شعبية لتقييم التدريب والتعلم، ويعتبر نموذج المستويات الأربعة لكيرك باتريك أحد معايير المهنة ضمن أوساط الموارد البشرية والتدريب. وقام كيرك باتريك لاحقاً بإعادة تعريف وتحديث المستويات الأربعة للتدريب في كتابه الصادر عام 1998 بعنوان "تقييم برامج التدريب: المستويات الأربعة" (valuating Training Programs: The Four Levels).
يقيس نموذج قياس أثر التدريب لـ كيرك باتريك أربع مستويات ينبغي أن يتضمنها أي تقييم فعال، وهي:
a. رد فعل المتدرِّبين – ما الذي فكروا وشعروا به حول التدريب.
b. التعلم – مدى ازدياد المعرفة أو المقدرة.
c. السلوك- مدى التحسن في السلوك والمقدرة التطبيق.
d. النتائج – الآثار الناتجة عن أداء المتدرب على العمل أو المحيط.

 مستويات كيرك باتريك الأربعة لتقييم التدريب:

A. مستوى ردود الفعل Feedback level:
المقصود به قياس مدى رضا المتدربين من خلال مشاركتهم في البرنامج التدريبي ويكون في هيئة استبيان عام يقدم للمتدرب في آخر البرنامج التدريبي مباشرة، يسميه بعضهم الصفحة السعيدة ((Sheet Happy أو صفحة الابتسامة (Sheet Smile) لأنها تقيس مدى رضا المتدربين عن البرنامج ويقيس ردة الفعل العامة للمتدربين نحو البرنامج التدريبي بصورة شاملة، ويسمى بمستوى التفاعل (Interaction) وأهم المعايير التي يتم السؤال عنها:
1. الجو العام للتدريب: من سعة القاعة والبيئة المحيطة ومدى توفر وجودة الوجبات والمشروبات وما يماثلها.
2. المدرب: من حيث تمكنه من إيصال المعلومة وكيفية تعامله مع الأدوات التدريبية والتكنولوجيا الحديثة في تقديم التدريب والأسلوب العام في التقديم وهكذا.
3. المادة العلمية المعروضة: من حيث سهولة استيعابها ومدى توافقها مع الأهداف العامة لعقد البرنامج وما إذا كانت قد أكسبت المتدربين شيئاً جديداً وما إلى هنالك.
B. مستوى التعلم learning level:
والمقصود هو قياس ما تحصل عليه المتدرب خلال حضوره البرنامج من علم والذي يتمثل في أية معارف أو مهارات أو قياس هو (Knowledge, Skills, Attitudes-KSA) سلوكيات مقدار التعلم الذي حدث للمتدرب من أثر المشاركة في البرنامج التدريبي. ويرى باتريك أن هذا المستوى هو التالي للمستوى السابق لأنه أصعب من حيث القياس وإعداد الآليات الخاصة بالتقييم والطريقة المثلى لقياس مدى التعلم هو من خلال اختبارات مركزة ويراعى في تصميمها مناهج وأسس علمية، وتكون هذه الاختبارات بعد البرنامج مباشرة ويتم قياس الاستيعاب العام بعد رجوع المتدرب إلى مزاولة عمله.
• إرشادات لتقييم التعلم:
1. استخدام مجموعة المراقبة(الضابطة) إذا كان ذلك ممكنا.
2. تقييم المعارف والمهارات والمواقف (الاتجاهات) قبل وبعد البرنامج.
3. استخدام قلم الرصاص وورق الاختبارات لقياس المعرفة.
4. استخدام اختبارات الأداء لقياس المهارة.
5. استخدام نتائج التقييم لاتخاذ إجراءات مناسبة للتطوير.
C. مستوى السلوك behavior level:
والمقصود هو سلوك المتدربين من حيث تقبلهم للتغيير وتبنيهم لتطبيق المفاهيم أو المهارات أو الاتجاهات الجديدة والتطويرية التي تم التدريب حولها ومدى قدرة المتدرب على نقل ما تعلمه إلى محيط عمله. لأنها الهدف من تعلم كيفية ترجمة تلك الاستفادة في واقع العمل.
ويرى باتريك أن هذا المستوى يمكن قياسه بأدوات وطرق عدة مثل استخدام المسموحات والاستبيان للسلوك والمقابلات الشخصية سواء مع المتدرب أو المتأثرين في التعامل معه في نطاق عمله (الرؤساء – العملاء –الزملاء).
وتتم هذه العملية بعد انتهاء البرنامج التدريبي حتى يتسنى للمتدرب استلهام الكيفية الصحيحة لتطبيق ما تم تعلمه. ويقاس بعد ذلك إحصائيا للحصول على معلومات وإيجاد مقارنات قبل وبعد التدريب.
• إرشادات لتقييم تطبيق السلوك:
1) استخدام مجموعة المراقبة (الضابطة)إذا كان ذلك ممكنا.
2) إعطاء وقت كافي لإحداث التغيير في السلوك والتطبيقات لتأخذ مكانها.
3) تقييم قبل وبعد البرامج إذا كانت ذلك عمليا.
4) الدراسة الاستقصائية و/أو مقابلة واحدة أكثر مع كل مما يلي:
المتدربين، المشرفين، أي شخص يمكن أن يلاحظ سلوكا المتدربين.
5) تكرار التقييم في الوقت المناسب.
6) النظر في التكاليف مقابل الفوائد.
D. مستوى النتائج results level:
المقصود هو قياس النجاحات التي انعكست من خلال نجاح التقييم في المستويات الثلاث السابقة بالمنظمة وهل حققت المنظمة نتائج للمؤسسة من خلال إيفاد المتدربين للتدريب، ويعد هذا المستوى هو أساس التدريب.
ويرى باتريك أن كيفية قياس النتائج المترتبة على التدريب يجب أن يعطى أهمية ويعد المحصلة النهائية لنجاح المستويات الثلاثة السابقة. لذا فالصعوبة فيه أكبر من المستويات السابقة من حيث كيفية التقييم وعمقه. وتتأثر هذه النتائج بنوع التدريب وطبيعة عمل المتدربين والمستويات الوظيفية لهم وغيرها من الخصائص،



كيركباتريك


يجب تسجيل الدخول للمشاركة في اثراء الموضوع